verhaltensbedingte Kündigung-ungerechtfertigte Kündigung ?

Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen werden üblicherweise drei Bereiche unterschieden:
- Störungen im Leistungsbereich
- Störungen im Betriebsbereich
- Störungen im Vertrauensbereich

Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn der Arbeitnehmer, die von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen nicht erbringt, obwohl er diese Leistungsmängel ohne weiteres abstellen könnte (z. B. Unpünktlichkeit).

Bei Störungen im Leistungsbereich ist immer eine Abmahnung erforderlich.

Bei Störungen im Betriebsbereich handelt es sich um ein Verhalten des Arbeitnehmers, das Auswirkungen auf den Betriebsfrieden und die Betriebsabläufe hat. Hier kommt es auf die Schwere des Verstoßes an.

Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn der Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers oder dessen Mitarbeitern Straftaten begeht. Hier hat das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich die Notwendigkeit einer Abmahnung verneint.

In der jüngeren Zeit hat sich dies jedoch geändert. Auch hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob ohne Abmahnung gekündigt werden durfte.

Gem. § 1 I Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 II Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es ist darauf abzustellen, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine ordentliche Kündigung nehmen würde (BAG v. 13.03.1987, 7 AZR 601/85).

Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entsprechende Pflichtverletzungen begehen wird (negative Zukunftsprognose).

Maßgeblich für diese Prüfung kann ein grobes Verschulden oder ein beharrliches Fehlverhalten sein.

Grundsätzlich setzt die verhaltensbedingte Kündigung kein Verschulden voraus. Es stellt sich jedoch die Frage, ob eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers rechtmäßig sein kann.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung. Abzuwägen ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Kündigung muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Das bedeutet, der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung kommt nur in Frage, wenn andere Mittel nicht ausreichen (ultima ratio Prinzip).