Krankheitsbedingte Kündigung-Mobbing

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung.

Der 1967 geborene Kläger war seit dem 01.09.1998 als technischer Angestellter in der Haustechnik zu einem Bruttomonatsgehalt i. H. v. EUR 3.600,00, einschließlich Sonderzahlungen, Überstundenentgelt und Zuschlägen sowie Zuschüssen beschäftigt.

Am 12.04.2006 fand eine Abteilungsleiterbesprechung statt, auf der der Kläger kritisiert wurde. Unmittelbar im Anschluss daran meldete er sich arbeitsunfähig krank. Ab dem 27.09.2006 trat der Kläger eine Rehabilitationsmaßnahme an und teilte am 09.11.2006 mit, dass er arbeitsunfähig aus der Rehabilitationsklinik entlassen worden sei und die Maßnahme nicht den erhofften Erfolg gehabt habe.

Am 03.05.2007 übergab die Personalleiterin S. anlässlich eines Gesprächs zwischen dem Kläger, dem Betriebsratsvorsitzenden Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und bat den Kläger, sich bis zum 09.05.2007 zu melden.

Nachdem der Kläger nicht reagierte, teilte die Beklagte ihm unter dem 22.05.2007 mit, sie gehe davon aus, dass er ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehne.

Mit Schreiben vom 18.06.2007 unterrichtete sie den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und kündigte mit Schreiben vom 27.06.2007, zugegangen am selben Tag, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2007.

Hiergegen hat sich der Kläger mit der am 06.07.2007 erhobenen Klage gewehrt.

Die Klage wurde in der ersten und zweiten Instanz abgewiesen.

Die Gerichte sind zutreffend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen ausgegangen, die als Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden. Danach ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, wenn

- eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt
- eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist
- und eine Interessensabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billiger Weise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG, Urteil v. 12.04.2002 - 2 AZR 148/01, BAGE 101, 39).

Die unstreitig im Zeitpunkt der Kündigung bereits 14 Monate andauernde Arbeitsunfähigkeit genügt für die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose. Der Arbeitgeber muss hier nur die Krankheitszeiten und die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegen.

Der Kläger muss dann Anhaltspunkte für eine zu erwartende Besserung seines Gesundheitszustandes vortragen, die an der negativen Prognose zweifeln lassen.

Die Entbindung der behandelnden Ärzte und Therapeuten von der Schweigepflicht und die Ausführungen, dass in absehbarer und zumutbarer Zeit von einer Besserung ausgegangen werden kann, genügt diesen Anforderungen nicht.

Der Kläger hat zwar vorgetragen er sei gemobbt worden.
Sachliche und einmalige Kritik eines Arbeitgebers stellt jedoch kein Mobbing dar
Beide Gerichte nahmen an, dass das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung auf unbestimmte Zeit gestört ist.

Die Klage des Gekündigten wurde aus diesen Gründen kostenpflichtig abgewiesen (LAG Schleswig-Holstein, Az.: 2 Sa 11/08, Urteil vom 11.03.2008).



Eingestellt am 01.07.2008 von Oehme-Denk
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