Aufhebungsvertrag - Androhung einer betriebsbedingten Kündigung

Der Arbeitgeber hatte hier einen Aufhebungsvertrag übergeben und angedroht, im Falle des Nichtunterzeichnens eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Hintergrund der Angelegenheit war, dass überlegt wurde, einen Betrieb oder Betriebsteil stillzulegen oder den übrigen Teil der Firma mit einer anderen Firma zu verschmelzen. Eine endgültige Entscheidung darüber war jedoch noch nicht gefallen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führt dazu aus:
Eine Drohung im Sinne des § 123 I BGB setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Auch in der Ankündigung einer ordentlichen Kündigung liegt eine Drohung.

Die Beklagte - Arbeitgeberin - hat für den Fall der Nichtannahme der vorbereiteten Verträge ausdrücklich eine Kündigung angekündigt. Dies ist eine Drohung. Diese Drohung ist widerrechtlich, weil ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Es ist allerdings nicht erforderlich, dass die angekündigte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte.

Die Beklagte konnte und durfte zum damaligen Zeitpunkt eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen.

Das Bundesarbeitsgericht erkennt zwar eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes an, wenn bei Ausspruch der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigungstermins eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht.

Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrunde liegende Entscheidung der Betriebs- oder Abteilungsstilllegung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder Betriebsteils bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben.

Hier stand dies jedoch gerade noch nicht fest. Der maßgebliche Beweggrund der Arbeitgeberin für den Ausspruch von Kündigungen liegt vielmehr darin, dass Vorkehrungen für den Fall getroffen werden sollen, dass die parallel verfolgte Variante der Verschmelzung scheitern sollte und der Betrieb geschlossen werden müsste.

Zum gegenwärtigen Zeitpunkt begründet dies kein legitimes dringendes betriebliches Erfordernis.

Die Tatsache, dass dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt wurde, ändert daran nichts.

Allein die Einräumung einer Bedenkzeit ist nicht geeignet, die Kausalität zwischen der widerrechtlichen Drohung und dem Arbeitnehmerhandeln zu beseitigen. Es bedarf vielmehr des Hinzutretens weiterer Umstände.

Die Möglichkeit der Einholung eines Rechtsrats oder die tatsächliche Einholung genügte nicht
(LAG Düsseldorf, Urteil v. 12.12.2008, 10 Sa 1100/08).



Eingestellt am 24.08.2009 von Oehme-Denk
Trackback

Kommentar hinzufügen:

Ihr Kommentar wird nach Überprüfung veröffentlicht.
Ihre persönlichen Daten werden nicht angezeigt.
Ihr Name:
Ihr Kommentar:
Registrieren: E-Mail Benachrichtigung bei neuen Kommentaren.
Registrierte Nutzer können Benachrichtigungen per Email
anfordern, unseren Newsletter abonnieren und weitere
Informationen erhalten.
Spamschutz: Bitte geben Sie die Zeichen auf dem Bild ein.
Neu laden

Wie viele Zeichen befinden sich im Bild?


Bewertung: 3,5 bei 2 Bewertungen.
Wie hilfreich fanden Sie diese Informationen?
(1=wenig hilfreich, 5=sehr hilfreich)